Dne 1. října 2004 nabyl účinnosti nový zákon o zaměstnanosti (na těchto stránkách již jednou zmíněný), a spolu s ním i jeho ust. § 12 odst. 2:
Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s § 4 odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.
Zaměstnavatelům je tedy nyní zapovězeno klást kupř. uchazečkám o zaměstnání otázky typu: „Nejste těhotná?“; „Plánujete v budoucnu mateřství?“; „Kolik máte dětí a jak jsou staré?“; „Jsou často nemocné?“; „Kdo je bude hlídat, když onemocní?“ atd.
Předně je třeba uznat, že zaměstnavatelé mladým ženám tyto a podobné otázky mnohdy vskutku kladou; o tom vcelku není sporu. Zrovna tak zjevné je, že takové jednání může být v leckterých případech pociťováno jako velmi ponižující. Důležité je však prozkoumat dvě otázky:
- Z jakého důvodu firmy tyto otázky uchazečkám kladou?
- Je vládou zvolený prostředek, jak tento stav napravit, způsobilý deklarovaný účel naplnit?
Odpověď na první otázku je vcelku jednoduchá: firmy si tak počínají především proto, že uzavření pracovní smlouvy s mladou ženou je, ceteris paribus, doprovázeno větším rizikem a tedy většími náklady pro zaměstnavatele, než zaměstnání muže. Jde tu konkrétně o náklady spojené s přerušením, resp. utlumením pracovní kariéry žen v důsledku těhotenství a péče o malé děti. Následkem toho můžeme konstatovat, že i na svobodném trhu – za předpokladu, že by se daná skupina žen lišila od srovnatelné skupiny mužů pouze v tomto a žádném jiném relevantním směru – by se tento rozdíl pravděpobně odrazil v tom, že by ženy v průměru o něco obtížněji sháněly zaměstnání a/nebo byly o něco málo hůře placeny než muži. Lze se domnívat, že tento rozdíl mezi skupinou mladých žen a mužů by hrál největší roli u takových profesí, které vyžadují speciální kvalifikaci, zaučení a dlouhodobější praxi, neboť v takovém případě je pro firmu relativně nákladné nahradit zaměstnance, který např. odešel na mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Dopady tohoto existujícího rozdílu se však výrazně zvyšují, pokud stát nejenže začne prosazovat poměrně rigidní ochranu všech zaměstnanců před jednostrannou výpovědí ze strany zaměstnavatele, ale navíc poskytne ženám, resp. rodičům pečujícím o děti (čili v praxi opět převážně ženám) zvláštní ochranu spolu s balíkem sociálních výdobytků typu relativně dlouhé mateřské a rodičovské dovolené, jakož i štědrých dávek ze systému nemocenského „pojištění“ pro případ onemocnění dítěte.
Jestliže tedy mladé ženy ve věku, kdy lze očekávat, že budou mít dítě a dočasně svou pracovní kariéru přeruší, v průměru shánějí práci hůře, než muži srovnatelné kvalifikace a věku, je nutno zdůraznit, že na tom má velký podíl i státem poskytovaná zvláštní ochrana této kategorii žen. Podle českého pracovního práva kupř. s těhotnou zaměstnankyní anebo se zaměstnankyní, která pečuje o dítě mladší než tři roky, prakticky nelze jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí. Odejde-li pak žena na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen ji držet pracovní místo až tři roky. Tato právní úprava je sice možná výhodná pro ty ženy, které již pracovní místo mají, ale zároveň přináší pro celou tuto kategorii osob jisté negativní nezamýšlené důsledky, neboť se díky tomu tato kategorie uchazečů o zaměstnání stává v očích zaměstnavatelů ještě více rizikovou a nákladnou pracovní silou, než by tomu bylo jinak. Tyto ženy proto budou obtížněji shánět zaměstnání, než kdyby takto státem „chráněny“ nebyly.
Zkrátka, pokud stát uvalí na firmy vysoké náklady prostřednictvím své štědré „pro- rodinné“ politiky (kupř. v podobě práva na relativně dlouhou mateřskou/rodičovskou dovolenou), pak tyto vládní programy fakticky uměle zvyšují náklady na zaměstnávání žen a výsledkem jsou jejich omezenější pracovní příležitosti (viz též Deborah Walker: Mandatory Family Leave Legislation: The Hidden Costs). Takto např. hodnotí důsledky švédského modelu „rodinné politiky“ ve své monografii britská socioložka Catherine Hakim:
75% of Swedish women are working in the public sector – traditionally the lower-paid, lower-qualified end of the employment market – while 75% of men are working in the racier, more demanding private sector. What has happened through the years of family-friendly policies, she says, is that private companies have reduced their number of female employees because they can’t afford the cost of the generous maternity packages. (…) …the story of Sweden over the past two decades is the story of a country whose small industries couldn’t foot the bill for the ideological parental-rights packages being embraced, and who have largely taken avoiding action when it has come to employing women of childbearing age.
Jinými slovy, jde tu o zjevný „trade-off“ mezi štědrou „pro-rodinnou politikou“, který stát provozuje na účet soukromých firem, a rozsahem pracovních příležitosti zamýšlených beneficientů této politiky.
Pokud se tedy zaměstnavatel při přijímacím pohovoru mladé ženy zeptá, zda je těhotná, plánuje rodinu, má děti a jak staré anebo kdo hlídá v případě nemoci děti, pak se snaží odhadnout, nakolik by pro něj zaměstnání dané ženy bylo spojeno s výše uvedenými zvýšenými náklady. V podstatě jde o to, rozlišit od sebe ženy, u nichž je takové riziko relativně vysoké, a ženy, u nichž je naopak spíše nízké. Zaměstnavatel je tu veden snahou efektivně podnikat, tj. snížit náklady na co nejnižší míru. Těm mladým ženám, které rodinu neplánují a/nebo péči o děti mají zařízenou jinak (např. vydatně pomáhá manžel, babičky, popř. se o dítě stará „baby-sitter“, popř. jesle či školka), se tu dává příležitost signalizovat, že uzavření pracovní smlouvy s nimi není spojeno s náklady jinak typickými pro tuto skupinu. Přinejmenším pro tuto podskupinu mladých žen může být stěží výhodné, pokud by je zákon připravil o možnost signalizovat zaměstnavatelům svou odlišnost od jiných žen v téže skupině.
Je- li ale tomu tak, pak „řešením“ jen sotva může být zakázat zaměstnavatelům pokládat tyto otázky. A to tím spíše, že tu hovoříme o regulacemi svázaném českém trhu práce, pro který je typická vysoká míra nezaměstnanosti (přičemž u žen je míra nezaměstnanosti ještě o něco vyšší, než u mužů). Dokud firmy budou čelit vysokým nákladům v souvislosti se zaměstnáváním mladých žen, tak problém bude existovat i nadále v té či oné podobě. I kdyby nakrásně zákon vedl k tomu, že se zaměstnavatelé přestanou ptát na rodinné záležitosti mladých žen, konečný výsledek se z hlediska těchto žen patrně nebude nijak zvlášť lišit od současného stavu. Zákonodárce tu tedy, jak se již stalo jeho neblahým zvykem, opětovně slibuje „vzdušné zámky“, kterýžto slib je z povahy věci vysoce obtížné až nemožné zvolenými prostředky naplnit.
